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職場におけるトラブルのあっせん解決事例

事例1 普通解雇
解雇の撤回を求めた事例

■申請の概要
 製造業の会社において、パートタイムの製造工として勤務していた労働者は、入社後約20日して、協調性に欠け職場の雰囲気を悪化させている等の理由により解雇された。労働者は、当該処分は無効であるとして撤回を求めたが、事業主がこれに応じないため、あっせんの申請を行った。

■結果
 (1)労働者は事業主との雇用契約の終了を了承する、(2)事業主は労働者に対して紛争にかかわる和解金として労働者の1日当たりの賃金相当額×50日分を支払うことで紛争当事者双方の合意が成立した。

■ポイント
 (1)事業主が解雇撤回を行うべきか否か、(2)解雇の撤回に代え事業主が支払うべき和解金の具体的な額の2点が争点となった。
あっせん当初、労働者は解雇が不当だとして解雇の撤回を主張、一方、事業主は、解雇は正当であり、撤回はできないと主張し、双方の主張が平行線を辿ったが、あっせん委員が両者に他の解決策を検討してみるよう示唆したところ、双方とも解雇を前提に和解金により解決することで合意した。

事例2 整理解雇
リストラを理由とする解雇予告の撤回を求めた事例

■申請の概要
 製造業の会社に作業員として18年間勤務していた労働者は、事業主から経営不振による人員整理を理由に約40日前に解雇する旨通告を受けた。これに対して労働者は、この解雇通告は判例上の要件を満たしておらず解雇権の濫用に当たる上、経済的に大変苦しいという事情もあり受け入れられないとして、予告期間中に、解雇予告の撤回を求めあっせんの申請を行ったもの。

■結果
 事業主が労働者に対して行った解雇予告を撤回する一方、労働者は、1か月当たりの基本給を減額する(その他の労働条件は従前どおり)ことを了承することで紛争当事者間の合意が成立し、その旨を記載した合意文書の作成が行われた。

■ポイント
 労働者は解雇により職を失うのを避けたい旨強く主張し、事業主が解雇予告の撤回を行うか否かが争点となった。双方が相手の事情を理解し、歩み寄りをみせ、労働条件を一部引き下げた上で継続雇用することで合意した。
(参考)-整理解雇4要件-
□ 企業経営上の理由による人員削減の必要性があるか。
□ 解雇回避の努力を行ったか。
□ 解雇者の選定基準とこれに基づく選定は合理的か。
□ 労働者、労働組合と十分説明や協議を行ったか。

事例3 労働条件引下げ(退職金)
退職金の算定方法をめぐる事例 -事業主からの申請例-

■申請の概要
 卸売業を行う会社に約15年間勤務していた労働者は、退職届を出した上で退職した。
事業主は、数年前に退職金規定の変更を行っており、同規程に基づき労働者に対する退職金を不支給としたところ、労働者は退職金の支払を求め争いとなり、事業主があっせんの申請を行ったもの。

■結果
 事業主が「変更前の退職金規程に基づき、勤続年数に応じ計算した額の50%を支払う」旨申し述べ、労働者もこれに同意した。
事業主が労働者に対し、変更前の退職金規程に基づき、自己都合退職として計算した額を支払うことで、紛争当事者双方が合意した。

■ポイント
 事業主からあっせんの申請が行われたもの。(1)退職金規程の不利益変更の内容、変更の際の手続についての当否、ひいてはこれらの事情を踏まえた上で被申請人が退職金を支払うべきか否か、(2)退職金の額につき自己都合退職、会社都合退職のいずれの取扱いによるべきか、という2点が争点となり、あっせん委員が双方の主張の問題点を指摘したところ、双方の歩み寄りにより合意が成立した。

事例4 配置転換
事務所移転に伴う勤務場所の変更をめぐる事例

■申請の概要
 労働者が勤務していた部門が本社所在地から別の場所に移転することになり、新しい勤務場所については、通勤時間が長くなる等の不利益が生ずること、また、当該部門内でいじめ・嫌がらせを受けており、そもそも当該部門での就業を希望しないことから、事業主に対して本社の他部門への配置転換を申し入れたが認められなかったため、本社の他部門への配置転換を求めて、あっせんの申請を行った。

■結果
 以下の事項を退職条件とすることで、紛争当事者が合意した。
・退職金を通常どおり支給する。
・退職日を有給休暇が完全に取得し終わった日とする。

■ポイント
 企業の一部の部署の移転と職場環境の問題がからんだ複雑な状況の中で、労働者が望む解決に向けて調整していたが、最終的にあっせんの場で労働者が歩み寄りを示したことを契機に合意が成立した。

事例5 パートタイム
契約更新時に労働条件の大幅な変更を求められたことをめぐる事例

■申請の概要
 パートとして勤務している労働者は、事業主の交替時に一方的に賃金等の労働条件を引下げられ、さらに契約更新時に労働条件の大幅な変更を求められ、元の労働条件を求めたところ拒否されたため、紛争となり、事業主に対して賃金差額及び慰謝料からなる損害賠償を求めて、あっせんを申請した。

■結果
 事業主が労働者に対して、和解金を支払うことで、紛争当事者双方の合意が成立した。

■ポイント
 当事者双方の主張の隔たりが大きい事案であったが、あっせんの途中、事業主は労働者に対し非を認めつつ、労働者の要求する損害賠償ではなく、和解金としてならば譲歩すると歩み寄りをみせ、さらに和解金額について双方の譲歩により和解が成立した。

事例6 労働者派遣
派遣先の契約破棄で就労できなくなった損失を派遣元が補償するよう求めた事例

■申請の概要
 派遣社員として登録している労働者は、派遣先が決まり労働契約を締結したところ、派遣期間の前日になって突然契約を解約された。このため、派遣就労ができなかったことにより生じた損失を事業主に補償してほしいとして、あっせん申請を行った。

■結果
 事業主が労働者に対して和解金として、平均賃金の1.5か月分相当額を支払うことで合意が成立した。

■ポイント
 労働者が派遣就労できなかったことによる損失をどのように補償するか、和解金の額をどのように決めるかがポイントとなった。あっせんの場で、双方は、関連法律を参考に歩み寄り、譲歩し、合意が成立した。

事例7 いじめ・嫌がらせ
嫌がらせを放置したことに対しての謝罪要求をめぐる事例 -事業主からの申請-

■申請の概要
 労働者より職場内でのいじめ・嫌がらせを放置したことに対しての謝罪を求められたが、社内での事実確認でもそのような事実は確認されず、話合いの場を何度か設けたものの平行線のまま終わったことから、紛争解決を図るべく、事業主があっせんを申請した。

■結果
 和解金を事業主が労働者に支払うことで合意した。

■ポイント
 いじめ・嫌がらせの存在そのものについて当事者間に争いがあり、また、あっせんの当初まで両者が感情的に対立していた事案。あっせんの途中から双方とも冷静さをとり戻し、お互いに譲歩した和解金額で合意した。

事例8 その他
雇用保険の補填をめぐる事例

■申請の概要
 会社を退職した元労働者が雇用保険の支給手続を行ったところ、事業主が雇用保険の加入手続を怠っていたため、本来であれば受けることができたよりも少ない給付しか受けることができなかった。このため、その差額を事業主に支払ってほしいとして、あっせん申請を行った。

■ポイント
 事業主が労働者に対して和解金を支払うことで合意が成立した。

■結果
 雇用保険加入手続の遅れに係る責任所在の見極め、失業給付の差額について和解金とすることで合意が成立した。

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