1.育児関係

• Q1.育児休業はどんな人が取得できますか?
• Q2.男性でも育児休業を取得することができますか?
• Q3.配偶者の出産後8週間以内の期間内に育児休業を取りました。もう一度育児休業を取得したいのですが、申し出ることができますか。
• Q4.育児休業を取得したいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
• Q5.育児休業中に次子を妊娠し、復帰前に産前休業期間に入ります。育児休業はどうなりますか?
• Q6.育児休業を取得し、祖母に子の面倒をみてもらう予定で子が1歳にならない時点で復職しましたが、祖母が病気になり子の面倒をみてもらうことができなくなりました。 早急に保育所への申込みを行いましたが、当面入所はできない状態です。再度、同じ子のために育児休業を取得できますか。
• Q7.子が1歳になるまで休業していますが、保育所が入所待ちとなり、予定通り復帰ができなくなりました。育児休業はどうなりますか?
• Q8.看護休暇を取得するにあたり、それを証明する書類にはどんなものがありますか。
• Q9.子にインフルエンザの予防接種を受けさせたいのですが、それを目的に子の看護休暇を取得できますか。

2.介護関係

• Q10.介護休業は誰が取得できますか?
• Q11.介護休業が分割して取得できると聞きましたが、どのようなものですか?
• Q12.母親の通院の送り迎えで数時間だけ仕事を休みたいのですが、介護休暇は時間単位で取得できますか。

3.その他

• Q13.育児・介護休業、看護休暇を取ったときの給与、ボーナスはどうなりますか?
• Q14.育児休業や介護休業から復帰した後の配置は休業前と同じでないといけないのでしょうか?
• Q15.育児・介護休業や看護休暇を取った場合、翌年の年次有給休暇の日数に影響はありますか?

■育児関係Q&A

Q1.育児休業はどんな人が取得できますか?

A. 日々雇用者以外の労働者です。ただし、労働契約で期間を定めて雇用されている方(期間雇用者)は、申し出の時に次の要件をいずれも満たす場合に対象になります。

1. 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
2. 子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日(2歳の誕生日の前々日)までに、労働契約期間が満了し、かつ、更新されないことが明らかである者を除く)。

　このほか、事業主と過半数の労働者を代表する者とで書面により除外する者の取り決めをしている(労使協定を結んでいる)場合、次の方は利用できません。

1. 勤続1年未満の者
2. 申し出の日から1年以内(認可保育所の入所待ち等、育児・介護休業法で定められた一定の理由があることにより、子が1歳6カ月に達するまでの間で必要な日数について休業を申し出る場合は6カ月以内)に雇用関係が終了することが明らかな者
3. 1週間の所定労働日数が週2日以下の者
   

Q2.男性でも育児休業を取得することができますか?

A.男性も休業を取得することができます。法改正(平成22年6月30日施行)により、労使協定により配偶者が職業についていない等の場合に該当の労働者を育児休業の対象外とできる制度が廃止となったことにより、全ての男女労働者が育児休業を取得できることとなりました。

Q3.配偶者の出産後8週間以内の期間内に育児休業を取りました。もう一度育児休業を取得したいのですが、申し出ることができますか。

A. 育児休業は、原則として特別な事情がない限り再度の取得はできませんが、法改正(平成22年6月30日施行)により、配偶者の出産後8週間以内の期間内にされた最初の育児休業については特別な事情がなくても再度の取得が可能となりました。

Q4.育児休業を取得したいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。

A.育児・介護休業法では、育児休業の申出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
解雇以外では、(1)期間雇用者の契約更新をしないこと(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等　が例として考えられます。
このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

Q5.育児休業中に次子を妊娠し、復帰前に産前休業期間に入ります。育児休業はどうなりますか?

A.それぞれの子どもについて育児休業を取得できます。
現在取得している長子の育児休業期間中に次子の産前休業がはじまる場合、次子の産前休業開始日の前日に、長子の育児休業は終了します。引き続き次子の育児休業を希望される場合、申出をすれば次子の産後休業後に育児休業が始まります。

Q6.育児休業を取得し、祖母に子の面倒をみてもらう予定で子が1歳にならない時点で復職しましたが、祖母が病気になり子の面倒をみてもらうことができなくなりました。早急に保育所への申込みを行いましたが、当面入所はできない状態です。再度、同じ子のために育児休業を取得できますか。

A.同じ子のために再度の育児休業の申出ができるのは特別な事情がある場合に限られますが、法改正(平成22年6月30日施行)により、育児休業の申出に係る子について保育所への入所を希望し申込みを行なっているものの、当面その実施が行われないときについても、特別な事情がある場合として再度の申出が可能となりました。 また、その子が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になったときについても、同様に再度の申出が可能となりました。

Q7.子が1歳になるまで休業していますが、保育所が入所待ちとなり、予定通り復帰ができなくなりました。育児休業はどうなりますか?

A.平成17年4月1日から、認可保育所の入所待ち等、育児・介護休業法で定められた一定の理由があって、予定通りに復帰ができない場合、子が1歳6カ月に達するまでの希望する期間、休業が延長できるようになりました。
引き続き休業を延長する場合の開始日は、原則として子が1歳の誕生日に限定されており、希望通り休むためには2週間前までに職場に申し出ることが必要です。
なお、保育所の入所手続きや入所可否決定通知書の送付時期は各自治体で異なります。担当窓口へ状況をご確認のうえ、予定どおり復帰できない場合は早めに職場に連絡をとり、延長の可能性がある旨伝える等の工夫が必要です。
また、ここでいう保育所は、認可保育所に限ります。

Q8.子の看護休暇を取得するにあたり、それを証明する書類にはどんなものがありますか。

A.病院に通院した際の領収書や、保育所の出席ノート、連絡帳の写などが考えられます。

Q9.子にインフルエンザの予防接種を受けさせたいのですが、それを目的に子の看護休暇を取得できますか。

A. 子の看護休暇は、負傷し又は疾病にかかったその子の世話を行なう場合に取得できる休暇とされていましたが、法改正(平成22年6月30日施行)により、子に予防接種又は健康診断を受けさせる場合にも取得が可能となりました。

■介護関係Q&A

Q10.介護休業は誰が取得できますか?

A.日々雇用者以外の労働者です。ただし、労働契約で期間を決めて雇用されている方(期間雇用者)は、申出の時に次の要件をいずれも満たす場合に対象になります。

1. 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
2. 介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日(介護休業開始日を1日目とし、93日目に該当する日)を越えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日を経過する日(93日を経過する日を1日目とし、93日目に該当する日)から1年を経過する日までの間に、労働契約期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかである者を除く)

　このほか、事業主と過半数の労働者を代表する者とで書面により除外する者の取り決めをしている(労使協定)場合、以下の方については利用できません。

1. 勤続1年未満の者
2. 申し出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者
3. 1週間の所定労働日数が週2日以下の者

Q11.介護休業が分割して取得できると聞きましたが、どのようなものですか?

A.平成17年4月の改正で、対象家族一人につき、要介護状態に至るごとに1回、介護休業が取得できるようになりました。対象家族一人あたりの取得日数の上限は、通算93日までです。
2回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。3回目以降も同様になります。要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり、常時介護を必要とする状態をいいます。
なお、常時介護を必要とする状態とは、「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」(解釈通達)によります。介護保険制度の要介護認定とは必ずしも一致しません。

Q12.母親の通院の送り迎えで数時間だけ仕事を休みたいのですが、介護休暇は時間単位で取得できますか。

A. 育児・介護休業法では、介護休暇の付与は労働日単位で行うこととされていますが、要介護状態にある対象家族の介護の状況や、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応して、時間単位又は半日単位での取得を認めることなどへの配慮が指針により求められています。

■その他Q&A

Q13.育児・介護休業、看護休暇を取得したときの給与、ボーナスはどうなりますか?

A.育児・介護休業法では、休業期間中の賃金について特に定めていませんので、会社の労使の取り決めによります。
育児・介護休業中や看護休暇を利用した日に賃金を支払わないこと、退職金やボーナスの算定で、現に働いた日数を考慮する場合に休業した期間分は日割りで算定対象期間から控除することなど、もっぱら休業期間は働かなかったものとして取扱うことは不利益な取扱いには該当しません。
ただし、休業期間を超えて働かないものとして取り扱うことは不利益取扱いとなります。

Q14.育児休業や介護休業から復帰した後の配置は休業前と同じでないといけないのでしょうか?

A.指針では、原則として原職や原職相当職に復帰させることが多く行われていることに配慮することとなっていますが、義務があるものではなく、通常の人事異動のルールから説明できる職務や就業の場所の変更は許容されています。
しかし、不利益な配置の変更を行うことは、不利益取扱いの禁止に該当します(参考:Q3)

Q15.育児・介護休業や看護休暇を取った場合、翌年の年次有給休暇の日数に影響はありますか?

A.年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定ですが、育児・介護休業をした期間は、出勤したものとしなければなりません(労働基準法第39条第7項)。
ただし、看護休暇は特に定めがないことから、出勤しなかったものとして算定することは可能です。もちろん、看護休暇や法律を上回る育児・介護休業についても同様に出勤したものとして取扱うことは差し支えありません。

(参考)

1. 日常生活動作事項(第1表の事項欄の歩行、排泄、食事、入浴及び着脱衣の5項目をいう。)のうち、全部介助が1項目以上及び一部介助が2項目以上あり、かつ、その状態が継続すると認められること。
2. 問題行動(第2表の行動欄の攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為及び失禁の7項目をいう。)のうちいずれか1項目以上が重度又は中度に該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。