ニュース&トピックス各種法令・制度・手続き事例・統計情報窓口案内労働局について
ホーム > 各種法令・制度・手続き > 雇用環境・均等関係 > 法令・制度 > 仕事と家庭の両立(育児・介護休業法)…対策のポイント
各種法令・制度・手続き

Get_AcrobatReader_banner

PDF文書をご覧になるにはAdobe Acrobat Readerが必要です

仕事と家庭の両立(育児・介護休業法)…対策のポイント
育児・介護休業法により、次の制度について就業規則に整備する必要があります。

■育児休業制度
■育児のための所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)等
■育児のための所定外労働の免除
■育児をしている労働者の時間外労働を制限する制度
■育児をしている労働者の深夜業を制限する制度
■子の看護休暇制度
■介護休業制度
■介護のための所定労働時間の短縮措置等
■介護をしている労働者の時間外労働を制限する制度
■介護をしている労働者の深夜業を制限する制度
■介護休暇制度

 就業規則の整備がお済みでない事業所は、この資料を参考に早急に整備をお願いいたします。

就業規則の再確認を
育児・介護休業法に基づく諸制度

☆育児休業

(1)1歳までの子を養育し、育児のために休業することを希望する労働者(休業を取得できないとされた者(※)を除く)から申出があった場合は、育児休業申出書に記載された期間の休業を取得させなければなりません。

※法で定める要件を満たさない期間雇用者や、労使協定の締結により適用除外とされた労働者(常態として子を養育できる状態にある配偶者がいる労働者を除外する労使協定は締結できません。)


(2)また、労働者の配偶者が労働者よりも先に(※)育児休業をしている場合で、労働者から1歳2か月を上限とする期間の休業(パパ・ママ育休プラス)の申し出があった場合は、育児休業申出書に記載された期間の休業を取得させなければなりません。(ただし、労働者が休業できる期間は、通算で365日(うるう年の場合は366日)です。)

※同じ日からの開始も可。


(3)更に、労働者又は労働者の配偶者が原則として(※1)子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしている場合であって、法で定める一定の事情(★)を有する労働者から、1歳6か月を上限とする期間の休業の申出があった場合は、育児休業申出書に記載された期間の休業を取得させなければなりません。(ただし、その場合の育児休業の開始予定日は、原則として(※2)子の1歳の誕生日に限られます。)

(★):次のいずれかの事情です。

(1)保育所に入所を希望しているが、入所できない場合

(2)子の養育を行なっている配偶者であって、1歳以降、子を養育する予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

※1 パパ・ママ育休プラスによる休業に引き続いてこの休業を申し出る場合は、  の部分は、「パパ・ママ育休プラスによる休業の終了予定日」となります。

※2 パパ・ママ育休プラスによる休業に引き続いてこの休業を申し出る場合は、  の部分は、「パパ・ママ育休プラスによる休業の終了予定日の翌日」となります。


(4)労働者から育児休業申出書が提出されたときは、事業主は速やかにその労働者に「育児休業取扱通知書」を交付しなければなりません。「育児休業取扱通知書」には、次の事項を記載することとなっています。(1)育児休業申出を受けた旨、(2)育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日、(3)育児休業申出を拒む場合(※)には、その旨及びその理由

※労使協定の締結により適用除外とされた労働者の申し出を拒む場合であり、「経営困難」、「事業繁忙」等の理由で拒むことはできません。



☆介護休業

(1)要介護状態(★1)にある対象家族(★2)の介護のために休業することを希望する労働者(休業を取得できないとされた者(※)を除く)から申出があった場合は、介護休業申出書に記載された期間の休業を取得させなければなりません。

※法で定める要件を満たさない期間雇用者や、労使協定の締結により適用除外とされた労働者

(★1):負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態

(★2):配偶者、父母、子、配偶者の父母、同居しかつ扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫


(2)労働者から介護休業申出書が提出されたときは、事業主は速やかにその労働者に「介護休業取扱通知書」を交付しなければなりません。「介護休業取扱通知書」には、次の事項を記載することとなっています。(1)介護休業申出を受けた旨、(2)介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日、(3)介護休業申出を拒む場合(※)には、その旨及びその理由

※労使協定の締結により適用除外とされた労働者の申し出を拒む場合であり、「経営困難」、「事業繁忙」等の理由で拒むことはできません。



☆所定労働時間の短縮措置等

(1)3歳に満たない子を養育する労働者が利用できる「1日の所定労働時間を原則6時間とする所定労働時間の短縮措置(短時間勤務の制度)」を講じなければなりません。(所定労働時間を5時間45分から6時間とすることができる制度として下さい。)


(2)また、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、この措置を講ずることが困難と認められる業務については、労使協定を締結することによりこの措置の適用外とすることが可能ですが、適用外とした業務に従事する労働者については、「育児休業に関する制度に準ずる措置(★1)」又は「始業時刻変更等の措置(★2)」を講じなければなりません。

(★1):育児休業と同様に休業する措置です。

(★2):次のいずれかの措置があります。(1)フレックスタイム制、(2)始業又は終業の時刻の繰り上げ又は繰り下げ(時差出勤の制度)、(3)労働者の3歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与()

※労働者からの委任を受けてベビーシッターを手配し、その費用を負担することなど


(3)要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、対象家族1人につき通算93日を上限に(※)利用できる下記のいずれかの措置を一つ以上、講じなければなりません。(1)所定労働時間の短縮措置(短時間勤務の制度)、(2)フレックスタイム制、(3)始業・終業時刻の繰り上げ又は繰り下げ(時差出勤の制度)、(4)労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

※同じ対象家族のための介護休業を取得したことがある場合には、その休業日数と合わせて93日が上限となります。



☆育児のための所定外労働の免除

 3歳に満たない子を養育する労働者から、その子を養育することを目的に申出があった場合は、事業の正常な運営に支障がある場合を除いて、所定労働時間を超えてその労働者を労働させることはできません。
 なお、この「育児のための所定外労働の免除」と、「時間外労働の制限」は、その利用期間が重ならないようにすることが必要です。



☆時間外労働の制限・深夜業の制限

 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が

(1)(法定労働)時間外労働の制限を請求したときは、月24時間、年150時間を越える時間外労働をさせることはできません。

(2)深夜業の制限を請求したときは、深夜(午後10時~午前5時)に労働させることはできません。

 なお、(1)の「時間外労働の制限」と、「育児のための所定外労働の免除」は、その利用期間が重ならないようにすることが必要です。


☆子の看護休暇

 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者から、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話をするため、又はその子に予防接種や健康診断を受けさせるために申出があった場合は、年次有給休暇とは別に、1年間につき、子が1人である場合は5日間、2人以上である場合は10日間を限度として、休暇を与えなくてはなりません。
 なお、休暇の単位は1労働日単位が基本ですが、時間単位又は半日単位で取得できるような弾力的な運用についても配慮して下さい。



☆介護休暇

 労働者から、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話(★)をするために申出があった場合は、年次有給休暇とは別に、1年間につき、対象家族が1人である場合は5日間、2人以上である場合は10日間を限度として、休暇を与えなくてはなりません。
 なお、休暇の単位は1労働日単位が基本ですが、時間単位又は半日単位で取得できるような弾力的な運用についても配慮して下さい。

(★):次のものを指します。

(1)対象家族の介護

(2)対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続きの代行その他の対象家族に必要な世話

 


☆小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は家族を介護する労働者に関する措置

※育児・介護休業法では、上記の各種制度に加えて、育児や介護を行う労働者が利用できる下記の法の最低基準を上回る措置を講ずることが規定されています。(努力義務)

(1)小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して
 育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又はフレックスタイム制等の措置に準じた措置

(2)家族を介護する労働者に関して
 介護休業制度又は所定労働時間の短縮等の措置に準じたその介護を必要とする期間、回数等に配慮した措置


ポイント

これらの各種制度等については、労使協定を締結することにより、その対象者から一定の労働者を除外することが可能です。
 なお、いずれの制度等も「日々雇用される労働者」は法の対象となりません。



◆法の趣旨の理解と遵守が重要です。


☆労働者の配置に関する配慮

 事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。


☆不利益取扱いの禁止

 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の免除、育児及び介護のための所定労働時間の短縮措置等、育児及び介護のための時間外労働の制限、育児及び介護のための深夜業の制限を取得・利用したこと、または取得・利用しようとしたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止されています。


☆法の実行性の確保

(1)苦情の自主的解決・都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停制度

 育児休業の取得等に伴う労使間の紛争等については、労使間での自主的な解決が望まれますが、これによっても解決が図れない場合には、紛争の当事者である労働者、事業主の双方又は一方からの申請により、その紛争の解決のために都道府県労働局長が援助を行なう仕組みや、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「両立支援調停会議」に調停を行なわせる仕組みが整備されています。

(2)企業名公表制度及び過料処分

 育児・介護休業法の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が法違反の是正についての勧告をした場合に、その勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとなっています。
 また、厚生労働大臣及びその委任を受けた都道府県労働局長は同法の施行に関し必要があると認める場合、事業主に対し報告を求めることができますが、この報告の求めに対して報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処することとされます。



☆職業家庭両立推進者の選任

 事業主は、育児・介護休業法の規定に基づき事業主が講ずべき措置及び子の養育又は家族の介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべきその他の措置の、適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者として、職業家庭両立推進者を選任するように努めることとされています。

このページのトップに戻る
厚生労働省バナー

マザーズハローワーク広島バナー

広島新卒応援HWバナー

わかハロバナー